في قانون العمل

قانون العمل هو مجموعة القواعد القانونية التي تحكم العلاقات الناشئة عن قيام شخص بالعمل لحساب شخص آخر تحت سلطته وإشرافه مقابل أجر، مع التنويه أن قانون العمل لا يسري على كل علاقات العمل فإذا كان صاحب العمل هو الدولة أو غيرها من أشخاص القانون العام، فإن القانون الإداري هو الذي يحكم العلاقة بين الموظف والدولة، وتسمى العلاقة بين الموظف العام والدولة علاقة تنظيمية أو لائحية وليست تعاقدية، كما أن قانون العمل لا يحكم العمل المستقل، الذي يقوم فيه الشخص بالعمل بنفسه، ولحساب نفسه، كصاحب الورشة الذي يقوم بنفسه بإصلاح السيارات، ومهندس الديكور الذي يقوم بنفسه بأعمال التصميم والتنفيذ بنفسه ولحسابه الخاص، إذن ينظم قانون العمل علاقات العمل الفردية أو الجماعية إذا كان العامل تابعا ومأجوراً ــ وكان صاحب العمل شخصاً من أشخاص القانون الخاص.

يتمتع قانون العمل بعدة خصائص أهمها أنه يعد فرع من فروع القانون الخاص حيث أنه يحكم العلاقات القانونية بين أشخاص القانون الخاص ولا تعد الدولة بوصفها صاحبة سيادة طرف في العلاقة القانونية، كما أن عقد العمل هو الذي ينظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل بشرط أن لا يكون هنالك إنقاص من حقوق العامل، حيث نصت المادة 4/ب من قانون العمل الأردني على (يعتبر باطلا كل شرط في عقد أو اتفاق سواء أبرم قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه أي عامل عن أي حق من الحقوق التي يمنحها أياه هذا القانون)، الا أن قانون العمل أجاز الاتفاق على مخالفة أحكام قانون العمل إذا كانت أصلح للعامل، كما أن قانون العمل يراعي أشخاص علاقة العمل من حيث الجنس والحالة الاجتماعية فهو يضع قواعد خاصة بتشغيل النساء وقواعد أخرى خاصة بالأحداث، وكذلك يراعي مقدرة صاحب العمل المالية، ومن ثم يفرض بعض الإلتزامات على كبار أصحاب الأعمال لا تفرض على صغارهم ، حيث تختلف أحكام العمل كذلك حسب ظروف العمل، ومن ثم تختلف القواعد التي تحكم العمل في الزراعة عن العمل في الصناعة أو في التجارة وكثيراً ما توضع لبعض الأعمال الشاقة التي تتم في ظروف قاسية، كالعمل في المناجم والمحاجر.

إن أهم ما يميز قانون العمل بأن قواعده آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها أو التنازل عن أي حق من حقوق العمل مهما كانت الأسباب، وهذا على عكس معظم فروع القانون الخاص مثل القانون المدني الذي يحكمه أساساً مبدأ سلطان الِإرادة، وعليه فإن الطبيعة الآمرة لقواعد قانون العمل ترجع إلى أن هذا القانون وضع لحماية الطرف الضعيف في العقد (العامل) وإقرار السلم الاجتماعي، وإذا تصورنا أن قواعد قانون العمل قواعد مكملة لأمكن لصاحب العمل أن يخالفها وتنهار الطبيعة الحمائية لأحكام قانون العمل حيث أن قانون العمل يقصد أصلاً تحقيق مصلحة العمال مما يبرر الاتفاقات التي تزيد من هذه الحماية وتخالف قانون

العمل على سبيل المثال المادة (61) من قانون العمل تنص على أن: ( لكل عامل الحق باجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوماً عن كل سنة خدمة الا إذا تم الاتفاق على أكثر من ذلك على أن تصبح مدة الإجازة السنوية واحداً وعشرين يوماً إذا أمضى في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات متصلة، ولا تحسب أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية وأيام العطل الأسبوعية من الإجازة السنوية الا إذا وقعت خلالها) كذلك فإن على العامل أن يعي أنه لا يحق له أن يجمع إجازات أكثر من سنتين، وفي حال دخول السنة الثالثة فإن إجازاته عن السنة الأولى أو ما تبقى منها من أيام تسقط ولا يحق له المطالبة بها، هذه القاعدة وجدت لحماية العامل وتضع الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية، فإذا اتفق على إنقاص هذه المدة وقع هذا الاتفاق باطلاً بطلاناً مطلقاً، أما إذا اتفق على زيادة المدة كان هذا الاتفاق صحيحاً، ولم يكتف المشرع بتقرير البطلان كجزاء على مخالفة قواعد نظام العمل بل قرر أيضاً الحماية الجزائية لهذه القواعد تأكيداً للصفة الآمرة لها، ومن هذه العقوبات الحبس والغرامة وحتى يمكن ضبط جرائم العمل أنشأ نظام العمل نظام التفتيش على أماكن العمل لضبط ما يقع من مخالفات لأحكام هذا النظام. أما من ناحية إثبات عقد العمل يجب إثبات عقد العمل بالكتابة وذلك مراعاة لمصلحة العامل في إثبات وجود عقد العمل، أما إذا كان العقد غير مكتوب فإن للعامل وحده إثبات علاقة العمل بطرق الإثبات كافة، وهذا ما نصت عليه المادة 15/أ/1 من قانون العمل .

ويتضمّن قانون العمل تحديد الأجور وتنظيمها، بما في ذلك الأجور اليوميّة للأشخاص الذين يعملون بنظام المياومة، وكذلك الأجور الشهرية والسنوية، وحدد القانون ميعاد دفع الاجور ويجب أن يكون ذلك موضحاً بشكل مفصل في عقود العمل التي تبرمها الشركات مع الموظفين. تقع على عاتقه مسؤولية تحديد ساعات العمل اليومي، وساعات العمل الأسبوعي، وأيام العطل الأسبوعية بالإضافة إلى تنظيم مسألة التقاعد والتعويضات عند نهاية الخدمة، وتعويضات الوفاة أي في حالة وفاة الموظف وهو على رأس عمله.

كما عالج قانون العمل وضع المرأة العاملة وراعى خصوصيتها ووفر لها المساواة والحماية القانونية، كحماية المرأة الحامل من الفصل، وحقها في الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تزيد عن سنة للتفرغ لتربية الأطفال. كما أن المادة 70 من القانون أعطت للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل مدتها عشرة أسابيع، والحق في ساعة الرضاعة وضرورة توفير مكان لرعاية أطفال العاملات في مكان العمل أو بالقرب منه. وكما اعطى القانون الحق للعامل بالتعويض عن الاصابات التي تلحق به بسبب العمل وذلك سنداً لنصوص المواد 87 ، 88 ، 89 ، 90 من قانون العمل .

لهذا فإن على العامل أن يكون واعياً لالتزاماته وحقوقه التي قد تسقط في حال تكاسله عن المطالبة بها ومرور عامين على استحقاقها ونص على ذلك في المادة 138/ب منه على : "لا تسمع أي دعوى للمطالبة بأي حقوق يرتبها هذا القانون بما في ذلك أجور ساعات العمل الإضافية مهما كان مصدرها أو منشؤها بعد مرور سنتين على نشوء سبب المطالبة بتلك الحقوق والأجور".